Claves para retener la productividad.
Puede nombrar los "talentos" de su organización? Es decir, las personas claves en las que confía porque agregan valor, resuelven, se auto-gestionan, lideran, logran metas. ¿Quiere retenerlas y mantenerlas incentivadas? Si es así, deberá trabajar en una propuesta de valor que cubra tres cuestiones vitales: sueldo competitivo de mercado, beneficios tangibles y atributos intangibles segmentados.
El costo de perder talentos es alto. El trabajo no realizado hasta cubrir la vacante y que el nuevo candidato esté adaptado al puesto; el costo de no encontrar a la persona idónea y tener que hacer más de un cambio; el peso de la responsabilidad en quien queda a cargo de ese trabajo extra; el costo de reclutamiento y selección de un perfil generalmente complejo; el costo de inducción y capacitación de la nueva persona al puesto de trabajo y la cultura de la organización; y, entre otros, el costo de afectar el clima laboral.
Dichos costos conforman lo que denominamos el "costo oculto" de este tipo de rotación. En suma, dedicar tiempo a pensar en cómo retener y mantener incentivado al personal clave es una inversión y un ahorro a futuro, si las estrategias definidas tienen éxito.
Las variables
Taylor, por el 1900, postulaba que, para aumentar la productividad de los operarios del taller, se debían tener en cuenta al menos cinco variables: incentivos salariales, especialización del empleado, buenas condiciones ambientales, una supervisión funcional y una relación de cooperación entre el administrador y trabajador. Haciendo una analogía, podemos concluir que la propuesta de valor para retener y mantener incentivado a un "talento" es:
- Un sueldo que se "perciba" como retribución justa por la labor realizada. En las pymes es difícil encontrar estrategias de escalas salariales de acuerdo a una valoración objetiva de los puestos. Los sueldos son personalizados, subjetivos y los aumentos generalmente funcionan en reacción a pedidos. Esto genera desorden y diferencias entre puestos y áreas, afectando la satisfacción laboral. Para combatir esta problemática, se debe trabajar, primero, en la valoración de los puestos, generando responsabilidades y jerarquías claras, para poder construir escalas salariales acordes. Luego, se debe realizar un benchmarking de compensaciones, es decir, investigar cuánto está paga el mercado por puestos similares. Pagar un sueldo competitivo es clave en la retención.
- Brindar beneficios tangibles segmentados. Completan y aumentan el sueldo percibido. Estos no se pueden estandarizar; las personas son distintas y, además, una misma persona cambia a lo largo de su vida. Por eso la importancia de la segmentación y de estudiarlo constantemente, a través de encuestas internas, para generar planes a medida.
- Más allá de un sueldo y beneficios, las personas buscan otros atributos que son intangibles y no generan un costo monetario directo a la organización. Tiene que ver con la "manera de hacer las cosas". Estos también deben segmentarse. Aquí nos encontramos con la necesidad de trabajar en equipo y por objetivos, poder participar en nuevos proyectos y en cuestiones estratégicas, sentir colaboración de parte de otras áreas, y contar con una relación estrecha entre superiores y subordinados, entre otros. Podríamos resumirlo en que las personas buscan "ser parte" de algo. Y para eso debemos conocerlas, participarlas, integrarlas.
Estos atributos constituyen una ventaja competitiva para la empresa, porque son una variable difícil de reproducir, ya que son propios de su idiosincrasia. Minimizan la rotación y el riesgo de que nuestros talentos sean captados por headhunters.
Cada vez son más las empresas que empiezan a creer que tienen que poner foco en cómo satisfacer las necesidades de aquellos colaboradores que solucionan gran parte de la cadena de valor de su negocio.
Algunos con personal interno, otros con consultoras, estudian a su población e invierten tiempo en conocer a su gente. Conozca a quienes forman parte de su equipo de trabajo, identifique qué quieren hoy, y genere estrategias a medida y en consecuencia. No solo logrará retenerlos e incentivarlos, sino que aumentará su satisfacción laboral, que se contagiará y generará un excelente clima laboral.
Funte: El Cronista.